coaching

by dbeck on Comprendre

Le coaching c’est quoi ?

2 personnes représentées en aquarelle dont l’une parle. l’illustration de sa parole, une sorte de bulle, est en sur-impression des 2 personnages

Etant en pleine formation de coaching professionnel je rédige cet article pour plusieurs raisons.

La première est que par cette formation mon esprit s’attache plus facilement aux discussions qui ont lieu sur internet et qui ont pour sujet le coaching et je vois beaucoup d’incompréhension sur la définition même de cette activité qui amène à, soit la considérer comme du bullshit, soit carrément comme du charlatanisme et de la manipulation.

La seconde est que pour les besoins de cette formation, et au delà de celle-ci pour clarifier cette activité auprès de mes clients, j’ai besoin d’avoir une définition avec laquelle je me sens à l’aise et à laquelle je pourrai me référer si j’en ai besoin.

TL/DR

En quelque mots le coaching est un accompagnement, une relation d’aide qui prend une forme particulière. Elle prend la forme d’une série d’entretiens individuels généralement d’une heure, entre une personne souhaitant se faire coacher et un coach.

L’objectif est d’aider la personne à atteindre son ou ses objectifs en trouvant elle-même ses propres solutions.
Le coach n’apporte donc aucune solution.

Généralement on a recours au coaching pour répondre à 4 grandes familles de problèmes :

  • Le développement de la personne, les problèmes situationnels
  • Les relations inter-personnels
  • Les relations au sein d’un groupe
  • Les responsabilités en tant que dirigeant

C’est non

J’ai donné 4 grandes catégories mais le contexte dans lequel entrent ses catégories peut être large CEPENDANT ce qui ne changera pas c’est la posture que de coach tiendra : il apporte sa personne pour servir de miroir au coaché et l’aider à naviguer dans ses réflexions pour qu’il y trouve ses solutions pas pour lui expliquer ce qu’il ou elle n’a pas compris et lui donner la manière dont il ou elle doit s’y prendre pour solutionner son problème.

Autrement dit, les coachs en maquillage, les coachs en jeux vidéos, les coachs en amour, etc. ne rentrent pas dans cette catégorie.

Généralement leur activité s’apparente plutôt à du conseil, pour les plus sérieux. Et ce sont ces catégories, qui utilisent abusivement le terme de coach qui ternissent et abiment l’image du coaching.

Le succès d’un coaching

Le coaching n’a rien de magique, pour obtenir des résultats il faut que vous ayez l’intention de vouloir travailler. Le coach vous accompagne dans votre cheminement vers la résolution de votre problème et sera totalement orienté vers cela, il attendra de votre part la volonté d’avancer, que ce soit pendant les séances de coaching ou en dehors.

Cela présuppose avoir l’idée d’un objectif à atteindre, qui soit réalisable, dans un temps relativement court. Un coaching se déroulant sur une période de six mois à un an en général.

Un autre critère important sera le fit avec le coach. Chaque coach a une personnalité et donc une pate que lui est propre, soit elle convient, soit non. Dans le dernier cas il vaut mieux changer de coach plutôt que de rester avec une personne avec laquelle la confiance ne s’instaure pas. C’est valable pour le coaché comme pour le coach 🙂

Trouver un coach

J’ai repris les critères de François Délivré qui met la barre assez haute.

Un coach professionnel :

  • a reçu une formation générale de coach et, si possible, dispose d’une expérience dans le métier.
  • dispose d’une déontologie, l’affiche et la respecte
  • a fait un important travail thérapeutique afin de connaitre ses zones d’ombre et empêcher qu’elles ne viennent perturber le travail avec ses clients
  • a recours régulièrement à un superviseur pour traiter les difficultés personnelles auxquelles pourrait le renvoyer son travail avec des clients, et pour accroître son professionnalisme
  • sait poser un diagnostic sur de client et, si nécessaire, sur son entreprise. Pour cela le coach maitrise au moins une approche de base en psychologie et dispose de référents théoriques pour analyser les groupes et les entreprises
  • dispose d’une culture générale du métier de coach : connaissance du monde de l’entrepris, lecture d’ouvrages spécialisés, ouverture à d’autres référents que le sien, etc.

 
by dbeck on Comprendre

Modèles de compétences du coaching agile

photo de coaches – flickr

Lors d’un atelier organisé par Guillaume Dutey sous la forme d’un open space, l’un des sujets proposés par les participants était de définir ce que recouvrait le coaching Agile.

Pas convaincu par le résultat final, ce dernier méritait une recherche un peu plus approfondie et j’avais besoin, moi aussi, de trouver un cadre dans lequel m’inscrire ce qui m’a poussé à regrouper les modèles existants.

Tous les modèles sont faux …

Spoil : ce n’est pas une liste exhaustive. J’ai regroupé les modèles qui me semblaient correspondre à ce que je cherchais.

Il ne faut pas oublier que tous les modèles, par nature, sont faux. C’est à dire qu’il sont la représentation conceptuelle et imparfaite de l’étude d’un problème réel. Inutile donc de chercher absolument à rentrer dans les cases, c’est n’est pas possible.

Bref, une fois ce disclaimer proclamé, voyons le contenu 🙂

Agile Coaching Competency Framework

Celui qui me parle le plus est celui qui est proposé par l’Agile Coaching Institute (ACI). Il semble faire référence dans le milieu du coaching Agile puisque je l’ai retrouvé dans de nombreuses présentations et dans plusieurs articles cherchant à définir le périmètre d’action des coaches Agile.

Ce modèle est simple à lire et découpe les compétences en 4 grands domaines :

  • Etre agile : l’application à soi de l’Agile et du Lean par ses pratiques et ses valeurs.
  • Le partage des connaissances de l’agilité. Ce sont des compétences qui attendent d’être en position haute – intervenir dans le processus et être à l’initiative. Ces compétences se partagent en 2 :
    • L’apprentissage aux individus des connaissances et de compétences particulières. J’interprète cela comme l’apprentissage en groupe.
    • Le mentorat. J’interprète cela comme une approche d’apprentissage au niveau de l’individu.
  • A l’opposé, nous allons trouver les compétences qui attendent d’être en position basse – laisser l’initiative à l’autre, être à l’écoute, suivre un processus et faire circuler la parole :
    • Le coaching professionnel. Accompagner les individus dans leur cheminement personnel et/ou professionnel.
    • La facilitation. Attitude et comportement pour aider un groupe au travers d’un processus à trouver des solutions ou à prendre des décisions.
  • Enfin les compétences en lien avec les domaines d’expértise
    • Maitrise technique. Les techniques et pratiques qui concernent la construction de logiciel (craft,CI/CD,TDD, etc.)
    • Maitrise business/métier. Toutes les techniques qui concernent le produit et la valeur produite. (product canvas, lean startup, etc.)
    • Maitrise organisationnelle. Tout ce qui a un rapport avec la transformation et/ou adaptation d’organisation (management 3.0, entreprise liberée, holacracie, spirale dynamique, entreprise opale, etc.)

L’ACI a eu la bonne idée de proposer un article sur ce modèle, et le bon plan c’est que chaque élément est associé à des liens pour creuser chaque sujet 🙂

Agile Coach Competency Matrix

Il existe cette matrice de compétences dont je n’ai pas trouvé la source qui donne un peu plus de détail avec quelques critères sur des niveaux pour chaque grand domaine.

  • Etre agile
    • Débutant
      • Connait les principes et des pratiques
      • A participé à un projet Agile
    • Pratiquant
      • Comprends les principes et des pratiques
      • Travaille actuellement à un projet Agile et améliore ses connaissances/compétences
    • Avancé
      • Sait mettre en place et suivre un projet Agile
      • A une expérience en tant que Itération Manager (?) / Scrum Master
    • Expert
      • Possède une compréhension profonde des principes et des pratiques et peut les adapter pour coller à l’environnement de projet
      • Possède de l’expérience sur des projets Agiles dans des environnements variés
    • Master
      • A animé plusieurs présentation lors de conférences ou a écrit un livre
  • Compétences techniques
    • Débutant
      • Travaille dans une équipe en utilisant des compétences « core » ( Business Analyst, Developpeur, Testeur, Gestion de projet)
    • Pratiquant
      • Est référent dans une discipline dans une équipe
      • Établit des standards de pratique et de qualité dans une équipe
    • Avancé
      • Se tient au courant des meilleures pratiques et des courants de l’industrie dans la discipline
      • Est au courant des standards des pratiques dans d’autres disciplines.
    • Expert
      • Crée de nouvelles techniques, pratiques ou outils dans la discipline
      • Est reconnu par ses pairs comme un expert dans la discipline
    • Master
      • Reconnu dans l’industrie
      • Crée et publie des nouvelles techniques
  • Compétences business
    • Débutant
      • Comprends clairement le business que je supporte, l’environnement et le marché
    • Pratiquant
      • Aisance à discuter des processus et des objectifs business
      • Comprends les facteurs qui influence le succès business
    • Avancé
      • Comprends les courants du marché et est capable de fournir des conseils sur la stratégie
      • Est recherché pour des conseils business et des analyses d’impact
    • Expert
      • Comprends les risques et les éléments stratégiques et financiers qui impactent le business
      • Possède une expérience dans la tenue d’une unité business
    • Master
      • A lancé un business avec succès
      • Est recherché pour ses conseils à lancer un business
  • Compétences en facilitation
    • Débutant
      • A l’aise à travailler en équipe et à porter une équipe
      • Connait la base de la facilitation des cérémonies Agiles d’équipe
    • Pratiquant
      • Possède de l’éxperience dans la facilitation de discussion de groupe pour des problèmes complexes
      • Mène la facilitation des cérémonies Agiles d’équipe
    • Avancé
      • Mène des workshops sur plusieurs jours et des session de planification pour de larges équipes ou pour de nouvelles équipes
    • Expert
      • Facilite des sessions impliquant des problèmes humains complexes
      • Facilite des sessions impliquant de multiples parties-prenantes et des priorités conflictuelles
    • Master
      • Facilite des session de direction senior et/ou de grands groupes de personnes
  • Compétences en formation
    • Débutant
      • Apprécie d’aider les autres à apprendre
      • Praticipe aux initiatives de formation
    • Pratiquant
      • Possède une expérience limité à former de petites équipes
    • Avancé
      • A l’aise à former des groupes plus grands
      • Participe à développer et mettre à jour les contenus de formation
    • Expert
      • Possède une expérience significative de formation avec des formes multiples
      • A conçu et animé plusieurs cours
      • A l’aise à piloter et delivrer de nouveaux contenus de cours
    • Master
      • Est reconnu et recherché comme formateur
      • A formé plusieurs formateur
  • Compétences de coaching
    • Débutant
      • Comprends le rôle et la différence entre coach, mentor et consultant
    • Pratiquant
      • Fournit actuellement du coaching dans l’équipe actuelle
    • Avancé
      • Est reconnu en tant que coach et est capable de suivre un modele de coaching simple pour aider des personnes à résoudre leurs propres problèmes
    • Expert
      • Adapte son style de coaching en fonction de la situation, de l’équipe ou du niveau de l’organisation
      • Est à l’aise pour coacher des « exec »
    • Master
      • Reconnu et recherché en tant que coach au delà de l’Agile, mais dans d’autres domaines professionnels ou personnels
      • Capable de coacher des « exec » en chef (Chief quelquechose, les dirigeants en somme)

Agile Coaching Growth Wheel

Si l’on exclue la forme, ce troisième modèle est finalement assez proche du cadre de compétence de l’ACI. On y retrouve les principaux domaines et les sous-catégories.

Je suis un peu mal à l’aise avec ce modèle qui ajoute le domaine du conseil aux compétences du coach Agile. Pour faire simple, j’observe qu’il est actuellement difficile pour l’écosystème et les clients de comprendre le rôle d’un coach et la différence avec un consultant. Ajouter le conseil dans la boite à outil du coach participe au flou dans ce métier. Personnellement je préfère séparer le conseil du coaching.

Pour chacun des 8 segments, le modèle décrit 5 niveaux de compétences : débutant, pratiquant, « journeyperson », « craftperson » et guide.

Le modèle complète les critères déjà donnés par le modèle de compétences en matrice que nous avons vu juste avant, ce qui est parfait pour jauger de où nous nous situons. Je ne les détaille pas ici car c’est très bien fait sur l’article d’origine 🙂

Coach / Consultant

Avec les 3 modèles précédents, il est beaucoup plus facile de savoir ce qu’est un coach Agile et ce qu’il n’est pas. Comme il est plus simple maintenant de savoir où vous vous situez dans votre Agile Journey et quel pan de vos compétences vous souhaitez développer demain.

Il reste une zone incertaine et récurrente quand on parle de coaching Agile, je l’ai relevé avec le modèle en forme de roue : le coach est-il aussi un consultant ? Est-ce plutôt que le coaching est une des nombreuses cordes à l’arc du consultant ? Coaching et conseil n’ont-ils rien en commun ?

Soyons clair sur une chose : ce sont 2 postures distinctes. Le consultant apporte des solutions qu’il a rencontré dans sa carrière. Le coach apporte sa personne pour aider les individus à trouver eux-mêmes leur propres solutions.

Si ce sont des postures, cela signifie que l’on peut adopter l’une, comme l’autre. La chose la plus importante sera alors de clarifier avec le client la posture que l’on adoptera.

En guise de poursuite, je vous laisse écouter ce podcast de l’interview de Michel Giffard, qui a créé l’école de coaching HEC, concernant l’apport du coaching au conseil.