Modèles de compétences du coaching agile

photo de coaches – flickr

Lors d’un atelier organisé par Guillaume Dutey sous la forme d’un open space, l’un des sujets proposés par les participants était de définir ce que recouvrait le coaching Agile.

Pas convaincu par le résultat final, ce dernier méritait une recherche un peu plus approfondie et j’avais besoin, moi aussi, de trouver un cadre dans lequel m’inscrire ce qui m’a poussé à regrouper les modèles existants.

Tous les modèles sont faux …

Spoil : ce n’est pas une liste exhaustive. J’ai regroupé les modèles qui me semblaient correspondre à ce que je cherchais.

Il ne faut pas oublier que tous les modèles, par nature, sont faux. C’est à dire qu’il sont la représentation conceptuelle et imparfaite de l’étude d’un problème réel. Inutile donc de chercher absolument à rentrer dans les cases, c’est n’est pas possible.

Bref, une fois ce disclaimer proclamé, voyons le contenu 🙂

Agile Coaching Competency Framework

Celui qui me parle le plus est celui qui est proposé par l’Agile Coaching Institute (ACI). Il semble faire référence dans le milieu du coaching Agile puisque je l’ai retrouvé dans de nombreuses présentations et dans plusieurs articles cherchant à définir le périmètre d’action des coaches Agile.

Ce modèle est simple à lire et découpe les compétences en 4 grands domaines :

  • Etre agile : l’application à soi de l’Agile et du Lean par ses pratiques et ses valeurs.
  • Le partage des connaissances de l’agilité. Ce sont des compétences qui attendent d’être en position haute – intervenir dans le processus et être à l’initiative. Ces compétences se partagent en 2 :
    • L’apprentissage aux individus des connaissances et de compétences particulières. J’interprète cela comme l’apprentissage en groupe.
    • Le mentorat. J’interprète cela comme une approche d’apprentissage au niveau de l’individu.
  • A l’opposé, nous allons trouver les compétences qui attendent d’être en position basse – laisser l’initiative à l’autre, être à l’écoute, suivre un processus et faire circuler la parole :
    • Le coaching professionnel. Accompagner les individus dans leur cheminement personnel et/ou professionnel.
    • La facilitation. Attitude et comportement pour aider un groupe au travers d’un processus à trouver des solutions ou à prendre des décisions.
  • Enfin les compétences en lien avec les domaines d’expértise
    • Maitrise technique. Les techniques et pratiques qui concernent la construction de logiciel (craft,CI/CD,TDD, etc.)
    • Maitrise business/métier. Toutes les techniques qui concernent le produit et la valeur produite. (product canvas, lean startup, etc.)
    • Maitrise organisationnelle. Tout ce qui a un rapport avec la transformation et/ou adaptation d’organisation (management 3.0, entreprise liberée, holacracie, spirale dynamique, entreprise opale, etc.)

L’ACI a eu la bonne idée de proposer un article sur ce modèle, et le bon plan c’est que chaque élément est associé à des liens pour creuser chaque sujet 🙂

Agile Coach Competency Matrix

Il existe cette matrice de compétences dont je n’ai pas trouvé la source qui donne un peu plus de détail avec quelques critères sur des niveaux pour chaque grand domaine.

  • Etre agile
    • Débutant
      • Connait les principes et des pratiques
      • A participé à un projet Agile
    • Pratiquant
      • Comprends les principes et des pratiques
      • Travaille actuellement à un projet Agile et améliore ses connaissances/compétences
    • Avancé
      • Sait mettre en place et suivre un projet Agile
      • A une expérience en tant que Itération Manager (?) / Scrum Master
    • Expert
      • Possède une compréhension profonde des principes et des pratiques et peut les adapter pour coller à l’environnement de projet
      • Possède de l’expérience sur des projets Agiles dans des environnements variés
    • Master
      • A animé plusieurs présentation lors de conférences ou a écrit un livre
  • Compétences techniques
    • Débutant
      • Travaille dans une équipe en utilisant des compétences « core » ( Business Analyst, Developpeur, Testeur, Gestion de projet)
    • Pratiquant
      • Est référent dans une discipline dans une équipe
      • Établit des standards de pratique et de qualité dans une équipe
    • Avancé
      • Se tient au courant des meilleures pratiques et des courants de l’industrie dans la discipline
      • Est au courant des standards des pratiques dans d’autres disciplines.
    • Expert
      • Crée de nouvelles techniques, pratiques ou outils dans la discipline
      • Est reconnu par ses pairs comme un expert dans la discipline
    • Master
      • Reconnu dans l’industrie
      • Crée et publie des nouvelles techniques
  • Compétences business
    • Débutant
      • Comprends clairement le business que je supporte, l’environnement et le marché
    • Pratiquant
      • Aisance à discuter des processus et des objectifs business
      • Comprends les facteurs qui influence le succès business
    • Avancé
      • Comprends les courants du marché et est capable de fournir des conseils sur la stratégie
      • Est recherché pour des conseils business et des analyses d’impact
    • Expert
      • Comprends les risques et les éléments stratégiques et financiers qui impactent le business
      • Possède une expérience dans la tenue d’une unité business
    • Master
      • A lancé un business avec succès
      • Est recherché pour ses conseils à lancer un business
  • Compétences en facilitation
    • Débutant
      • A l’aise à travailler en équipe et à porter une équipe
      • Connait la base de la facilitation des cérémonies Agiles d’équipe
    • Pratiquant
      • Possède de l’éxperience dans la facilitation de discussion de groupe pour des problèmes complexes
      • Mène la facilitation des cérémonies Agiles d’équipe
    • Avancé
      • Mène des workshops sur plusieurs jours et des session de planification pour de larges équipes ou pour de nouvelles équipes
    • Expert
      • Facilite des sessions impliquant des problèmes humains complexes
      • Facilite des sessions impliquant de multiples parties-prenantes et des priorités conflictuelles
    • Master
      • Facilite des session de direction senior et/ou de grands groupes de personnes
  • Compétences en formation
    • Débutant
      • Apprécie d’aider les autres à apprendre
      • Praticipe aux initiatives de formation
    • Pratiquant
      • Possède une expérience limité à former de petites équipes
    • Avancé
      • A l’aise à former des groupes plus grands
      • Participe à développer et mettre à jour les contenus de formation
    • Expert
      • Possède une expérience significative de formation avec des formes multiples
      • A conçu et animé plusieurs cours
      • A l’aise à piloter et delivrer de nouveaux contenus de cours
    • Master
      • Est reconnu et recherché comme formateur
      • A formé plusieurs formateur
  • Compétences de coaching
    • Débutant
      • Comprends le rôle et la différence entre coach, mentor et consultant
    • Pratiquant
      • Fournit actuellement du coaching dans l’équipe actuelle
    • Avancé
      • Est reconnu en tant que coach et est capable de suivre un modele de coaching simple pour aider des personnes à résoudre leurs propres problèmes
    • Expert
      • Adapte son style de coaching en fonction de la situation, de l’équipe ou du niveau de l’organisation
      • Est à l’aise pour coacher des « exec »
    • Master
      • Reconnu et recherché en tant que coach au delà de l’Agile, mais dans d’autres domaines professionnels ou personnels
      • Capable de coacher des « exec » en chef (Chief quelquechose, les dirigeants en somme)

Agile Coaching Growth Wheel

Si l’on exclue la forme, ce troisième modèle est finalement assez proche du cadre de compétence de l’ACI. On y retrouve les principaux domaines et les sous-catégories.

Je suis un peu mal à l’aise avec ce modèle qui ajoute le domaine du conseil aux compétences du coach Agile. Pour faire simple, j’observe qu’il est actuellement difficile pour l’écosystème et les clients de comprendre le rôle d’un coach et la différence avec un consultant. Ajouter le conseil dans la boite à outil du coach participe au flou dans ce métier. Personnellement je préfère séparer le conseil du coaching.

Pour chacun des 8 segments, le modèle décrit 5 niveaux de compétences : débutant, pratiquant, « journeyperson », « craftperson » et guide.

Le modèle complète les critères déjà donnés par le modèle de compétences en matrice que nous avons vu juste avant, ce qui est parfait pour jauger de où nous nous situons. Je ne les détaille pas ici car c’est très bien fait sur l’article d’origine 🙂

Coach / Consultant

Avec les 3 modèles précédents, il est beaucoup plus facile de savoir ce qu’est un coach Agile et ce qu’il n’est pas. Comme il est plus simple maintenant de savoir où vous vous situez dans votre Agile Journey et quel pan de vos compétences vous souhaitez développer demain.

Il reste une zone incertaine et récurrente quand on parle de coaching Agile, je l’ai relevé avec le modèle en forme de roue : le coach est-il aussi un consultant ? Est-ce plutôt que le coaching est une des nombreuses cordes à l’arc du consultant ? Coaching et conseil n’ont-ils rien en commun ?

Soyons clair sur une chose : ce sont 2 postures distinctes. Le consultant apporte des solutions qu’il a rencontré dans sa carrière. Le coach apporte sa personne pour aider les individus à trouver eux-mêmes leur propres solutions.

Si ce sont des postures, cela signifie que l’on peut adopter l’une, comme l’autre. La chose la plus importante sera alors de clarifier avec le client la posture que l’on adoptera.

En guise de poursuite, je vous laisse écouter ce podcast de l’interview de Michel Giffard, qui a créé l’école de coaching HEC, concernant l’apport du coaching au conseil.

 

2 outils simples pour améliorer notre rapport aux autres et à soi

Il suffit d’avoir vécu quelques expériences au sein de projets pour s’apercevoir que l’un des facteurs majeurs de succès est le niveau de collaboration et la confiance entre les membres de l’équipe, et aussi à l’extérieur de l’équipe.

Chaque individu participe à élever ou abaisser le niveau de collaboration et de confiance de l’ensemble de l’équipe. Chacun est une partie de ce qui se passe et de ce qui pourrait mieux se passer. La difficulté généralement est de savoir par où commencer pour améliorer les choses.

Je vous propose 2 outils assez simples issus de l’Analyse Transactionnelle (en très simple, l’AT est une manière de comprendre l’individu, les relations avec les autres et la communication) qui permet à chaque personne qui en a la volonté, d’apporter sa part et faire changer la façon dont le monde fonctionne, à son niveau :

  • Les positions de vie
  • Le triangle dramatique

Le premier de ces outils est très puissant car il permet de vérifier dans quel état d’esprit nous sommes. Première étape avant d’interagir avec les autres 🙂

Le second nous fait prendre conscience que l’humain fonctionne majoritairement et de manière inconsciente par des jeux psychologiques lorsqu’il y a conflit. Et ce jeu-ci est simple à détecter.

Les positions de vie

Notre position de vie est la croyance que l’on se fait de notre propre valeur et de celle de l’autre.

Chacun de nous exprime ces croyances à tout moment. Elles peuvent changer durant la journée, la semaine , le mois ou parfois rester la même.
Cette croyance possède deux états :

  • positif : on le verbalise par « je suis ok »
  • négatif : on le verbalise par « je ne suis pas ok »

Il y a donc 4 positions de vie où nous pouvons nous trouver :

  • Je suis ok , vous êtes ok (+/+)
  • Je suis ok, vous n’êtes pas ok (+/-)
  • Je ne suis pas ok, vous êtes ok (-/+)
  • Je ne suis pas ok, vous n’êtes pas ok (-/-)

Maintenant, que signifie chaque position de vie ?

Position +/+ : C’est la position idéale dans laquelle se trouver, donc celle à rechercher. On pourrait la concrétiser comme ceci : « J’estime avoir de la valeur et j’ai conscience de la tienne, nous nous respectons mutuellement. J’écoute réellement ce que tu dis et comprends que tu peux avoir un avis différents du mien et je ne chercherais pas à tout prix de te convaincre que j’ai raison. Nos échanges sont collaboratifs. »

Position +/- : « Je pense que je vaut mieux que toi ». Cette position se traduit par deux comportements bien différents : soit l’autre nous fait pitié du genre « mon pauvre ça n’a pas l’air simple, laisse je vais m’en occuper », soit nous le méprisons « c’est toi qui a fait ça ? ok la prochaine fois tu laisseras faire les pros s’il te plait ». Dans ces deux cas, nous avons un sentiment de supériorité.

Position -/+ : « Je pense que je vaut beaucoup moins que toi ». Cette position traduit un sentiment d’infériorité et nous nous dévalorisons. Un exemple de cette position serait « Oh la la, je ne vais pas aller lui parler ! Sur quel sujet intelligent je vais m’entretenir avec lui, il va me prendre pour un gros nul » ou « les autres font toujours mieux que moi ».

Position -/- : « Je ne vaut rien et toi non plus ». Cette position est dangereuse car c’est celle du renoncement, lorsqu’on n’arrive plus à voir du positif. Cela peut mener à la dépression.

Naturellement nous prenons tous une de ces positions par défaut. En prendre conscience va vous permettre de décider si vous êtes dans la position où vous souhaitez être, ou d’en changer 🙂

Le triangle dramatique

Voici quelques situations de vie :

Vous rentrez chez vous et vous parlez à votre enfant qui n’a pas fait ses devoirs, vous vous fachez contre lui car vous trouvez que cela n’est pas responsable ni acceptable, et votre femme prends la défense de votre enfant et vous explique qu’il a fait de son mieux, qu’il est tard et qu’il est temps qu’il aille se coucher.

Vous êtes développeur dans une équipe. Votre chef remonte une insatisfaction importante en effet le logiciel que vous développez comporte beaucoup d’anomalies. Vous expliquez que vous avez travaillé très tard ces dernières semaines, que vous aviez aussi des problèmes personnels qui fait que vous aviez la tête ailleurs, qu’en gros vous n’y pouvez rien.

Ces exemples sont des illustrations du triangle dramatique de Karpman.

Karpman a mis en évidence un jeu psychologique que l’on présente sous forme de triangle car il met en scène 3 rôles liés.
Lorsqu’un personne décide de se mettre volontairement dans un de ces rôles lors d’un échange (souvent conflictuel), l’autre personne est poussée à prendre l’un des deux rôles complémentaires. Oui c’est de la manipulation.

Ces rôles sont :
La Victime : Il s’agit d’une personne qui va chercher à se montrer comme faible, impuissante, agressée afin de ne pas être tenue pour responsable, de ne pas avoir à exprimer des idées ou à prendre des décisions. Cette position va attirer les Sauveurs qui voudront la sauver à tout prix ou va forcer une personne à prendre le rôle du Persécuteur pour justifier sa position.

Le Sauveur : Les personnes prenant un rôle de Sauveur recherchent de la gratification pour l’aide qu’ils accordent à la Victime. La conséquence de l’apport de cette aide est que la Victime reste dans l’inaction. C’est aussi une manière pour le Sauveur d’orienter son attention sur les problèmes des autres plutôt que sur les siens.

Le Persécuteur : Il s’agit de la raison d’être de la Victime. Il juge, critique, blâme, questionne.

L’entrée dans un triangle dramatique se fait soit par la Victime soit par le Persécuteur car la cause de cela est une mécommunication entre ces 2 acteurs.
Mais que ce soit par la Victime ou par le Persécuteur, l’autre acteur a le choix d’entrer ou non dans le triangle. Et si c’est un choix ce n’est donc pas une fatalité.

De même que les positions de vie, connaitre le jeu psychologique du triangle de Karpman permet d’être conscient de ce qu’il se passe et de l’accepter, ou de le refuser 🙂

Auto exercice pratique

Pensez bien qu’aucun de ces 2 sujets ne résout des problèmes, ils mettent en évidence ce qui se passe entre des personnes ce qui est déjà énorme vous en conviendrez.

Après cette lecture, est-ce que tout cela vous parles ?
Quelle position de vie prenez vous naturellement ?
Et avez-vous identifié des situations personnelles où le triangle de Karpman se manifeste ?
Quel a été votre rôle ?
Maintenant que vous connaissez le « truc », comment allez vous en sortir ?